Estudio Jurídico SanWall&Asociados

 

INFORMACIÓN PARA LOS SINDICATOS, TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

(20.10.2019-Concepción, Chile):

 

Es obligación del empleador eliminar o suprimir cualquier factor de peligro o riesgo que pueda afectar la integridad física de los trabajadores y trabajadoras, debiendo tomar todas las medidas para proteger eficazmente la vida y salud de estos (184 y 184 bis del Código del Trabajo).

En un contexto de riesgo grave e inminente para la vida y salud de los trabajadores y trabajadoras, la ley (artículo 184 bis del Código del Trabajo) impone al empleador las siguientes obligaciones:

1. Informar inmediatamente a todas las trabajadoras y trabajadores del riesgo al que se ven expuestos, así como también, de las medidas tendientes a eliminarlos o atenuarlos.
2. Adoptar las medidas tendientes a la suspensión inmediata de la faena respectiva y la evacuación de los dependientes en caso de que las medidas informadas en el punto anterior no logren su objetivo.
3. En el mismo contexto, el empleador no puede obligar al ejercicio de vacaciones individuales. La ley solo permite el cierre de la empresa por un mínimo de quince días hábiles para que todos los trabajadores y trabajadoras hagan uso del feriado en forma colectiva. (76 del Código del Trabajo).
4. Respecto de la procedencia de horas extraordinarias, no son obligatorias (31 y ss del Código del Trabajo). No obstante, podrá excederse la jornada ordinaria solo cuando sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias instalaciones (29 del Código del Trabajo), siempre y cuando no signifique un riesgo grave e inminente para la vida y salud de los trabajadores y trabajadoras(artículo 184 bis del Código del Trabajo)
5. Teniendo en cuenta las medidas administrativas de autoridad, el contexto político y social, las dificultades de traslado aéreo y terrestre, como también, la restricción de libertades de locomoción decretadas, dependiendo de las circunstancias personales y el contexto de las respectiva faenas de trabajo, toda ausencia, abandono o atraso son justificados por caso fortuito o fuerza mayor (45 del Código Civil), por lo que el empleador no puede aplicar sanciones (amonestaciones, multa o despido), ni descontar el tiempo no trabajado por causas que no son imputables a los trabajadores y trabajadoras.
6. El empleador no puede alterar el modo y forma en que acordó la prestación de servicios a realizar por los trabajadores y trabajadoras, salvo que se trate de la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, con la limitación que sean labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro delmismo lugar o ciudad, siempre y cuando no importe menoscabo para el trabajador(artículo 12 del Código del Trabajo)
7. Respecto de la jornada y turno, solo por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá́ el empleador alterar únicamente la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando, debiendo dar el aviso al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos (artículo 12 del Código del Trabajo).
8. En este contexto de crisis institucional, política y social, los Sindicatos al amparo de su Libertad Sindical y Autonomía Sindical, podrán ejercer su Derecho a Huelga en la defensa de los derechos que se estiman vulnerados fuera de un contexto de negociación colectiva (CA Santiago, ROL 1144-2015), como también, en el reclamo de infracciones laborales cometidas por el empleador (CA Antofagasta, ROL 91-2015), argumentando su justificación, en consideraciones de seguridad e integridad física de sus afiliados y afiliadas.
9. Respecto del término del contrato de trabajo por destrucción, incendio o saqueo del centro de trabajo, justificado en caso fortuito o fuerza mayor (159 Nº 6 del Código del Trabajo), este solo procede en circunstancias restrictivas y excepcionales. Según los tribunales de justicia, para aplicar dicha causal deben existir, copulativamente, los siguientes requisitos:
   • que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia de saqueos, incendios o destrucción causadas por terceros;
   • que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos;
   • que los saqueos, incendios o destrucción no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y,
   • que los efectos sean directos e irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora, lo que no se cumple ante la existencia de seguros, continuidad del giro y existencia de otros centros de trabajo del empleador;